（新疆师范大学地理科学与旅游学院，乌鲁木齐830054）
摘要：旅游人力资源对新疆旅游业的发展起着决定性作用。在对新疆近几年旅游企业的人力资源情况进行深入调研的基础上, 阐述了新疆旅游业人力资源的开发现状，探索了新疆旅游业人力资源存在的问题,并提出了对策和建议。
关键词：新疆；旅游人力资源；激励机制
中图分类号：F592.7 文献标志码：Ａ文章编号：１６７３－２９１Ｘ（２０11）23－０092－02
新疆作为我国占地面积最大和旅游资源较丰富的省区，旅游业发展十分迅猛。据统计，“十一五”以来，截至2009年，全疆累计接待入境游客152万人次，接待国内游客8 080万人次，旅游收入717亿元，与“十五”同期（2001—2004年）累计相比，分别增长46%、101%、86%。实现了旅游接待人数和旅游收入的双增长。其中，2007年旅游总收入相当于新疆全区GDP的5.8%，相当于新疆第三产业增加值的16.5%。“十一五”前四年，新疆接待国内旅游者人数、国内旅游收入、旅游总收入的年均增幅分别为8.1%、5.83%、5.16%，剔除2009年特殊年份，前三年国内旅游人数、国内旅游收入、旅游总收入的年均增幅分别为14.96%、15.21%、13.85%。客源市场不断扩大，旅游收入快速增长，旅游业的地位和作用日益凸显。
一、新疆人才资源现状
当今世界范围内的各种竞争归根到底是人力资源的竞争，人力素质的提高已成为竞争制胜的法宝，旅游行业也不例外， 发展旅游业，人才是关键。不论是国家之间的旅游竞争，还是旅游企业之间的竞争，人才已成为了核心竞争力，而人才的开发则是旅游企业可持续发展的根本动力。这几年，旅游企业的人才开发工作取得了长足的进步。
（一）从业人员总量分析
目前，新疆旅游业已呈现出大发展的良好态势。据初步不完全统计， 2010年全区旅游业直接从业人员25万人，间接从业人员达100万人。面对呈几何数增长的旅游市场，旅游人才需求连年走高，庞大的从业人群，使得旅游人才存在相当大的缺口，从总量上看，新疆旅游从业人员队伍在逐年不断扩大。
（二）从业人员结构分析
1.从业者年龄分析
2006年新疆旅行社经理35岁以下占71.9％，80.O％的导游年龄在25岁以下，旅游饭店从业人员35岁以下占79.3％（见表1），说明新疆旅游业从业人员队伍年轻化，一方面具有年轻和活力，另一方面普遍存在阅历浅、知识贫乏和服务意识薄弱的缺陷，需要进行培训开发。
2.从业者学历分析
酒店从业人员的初中及以下文化程度要明显多于旅游行政管理层和旅行社，旅游行政管理层和旅行社从业人员的学历相对较高，酒店、景点景区、车船公司的从业人员的学历相对较低。由此可以看出，新疆从事旅游行业人员的素质，尤其是文化素质偏低，学历结构有待改善。
3.从业人员专业分析
新疆旅游从业人员大部分是非旅游专业毕业，其中，不少从业人员并未接受过旅游专业的正规学历教育，旅游专业从业人员的文化水平总体偏低。
4.导游层次结构分析
截至2006年底，全疆共有导游人员7 567人，初级、中级、高级导游分别占导游总数的96.0％、3.6％、0.4％。[2] 从中可以看出，具有高级导游资格的导游人员严重不足。近年来，新疆旅游业发展迅猛，每年都有考取导游资格证的人员加入导游队伍，有人虽考取了导游资格证书，但未经专业培训，在服务质量、服务技能及礼仪知识方面有所欠缺。
二、新疆旅游人力资源存在的问题
（一）旅游人力资源总量不足和结构性短缺并存
旅游人才匮乏是我国西北地区发展旅游业的通病。新疆地区所拥有的旅游人力资源在全国所占的份额太低，高级旅游人才匮乏甚至已成为制约新疆旅游业的“瓶颈”因素之一。随着社会经济和旅游业的大力发展，新疆旅游人才缺乏的矛盾更加突出，数量上不足，就难以形成一支具有一定规模的旅游人才队伍。
新疆不仅旅游人力资源在总量上供给不足，而且还存在严重的结构性短缺问题。一是专业技术人才和应用技能型人才供给量较少；二是高素质的旅游专业师资人才较为稀缺，特别是缺少“双师”素质人才，即要求承担有关旅游课程教学的教师不仅应具备旅游专业教师资格证书和从事旅游教学工作的基本能力，还应具备旅游专业相关领域的职业资格证书和从事旅游行业这种工作的基本能力；三是缺少旅游电子商务人才；四是会展策划人才较少；五是缺少休闲度假项目策划人才以及特种旅游项目管理人才；五是缺少经验丰富的旅游企业高级经营管理人才等。
（二）旅游人力资源管理与开发的激励机制不健全
激励是旅游人力资源管理与开发的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。很多旅游企业的激励机制没有与旅游人力资源管理相挂钩，这是一种很不成熟的旅游人力资源管理模式。这样的管理模式一定不能很好地开发旅游人力资源，形不成对旅游企业发展有利的积极作用，导致旅游企业内部士气低下、管理混乱，犹如一盘散沙，最终导致旅游企业的优秀旅游人才流失，旅游企业效益严重下滑。
（三）旅游院校教育不能满足市场需求
一方面，是旅游院校培养的人才结构比例失衡，高层次教育实力不强；另一方面，是旅游院校的专业设置不合理，培养出来的人才在知识结构、能力结构等方面难以适应旅游行业的任职要求。全区的本科生培养也只是大约占30%。在13所旅游院校中，开展旅游专业研究生和本科教育的高等院校很少，在一定程度上影响和制约了自治区旅游业的高速发展。此外，很多旅游院校在“闭门造车”，与旅游企业联系甚少，与市场需求严重脱节。这些旅游院校把精力主要集中在纯理论知识的讲授及概念、模式的论述上。这必将进一步影响人才培养的质量，制约新疆地区旅游教育事业的发展，难以为新疆开发提供有效的人才及科技支撑。
（四）全疆少数民族旅游人才贫乏
目前，各地州的旅游人才相当贫乏，与迅猛发展的旅游业根本无法同步，由于缺乏高素质的精通少数民族风情的人才，特有的旅游资源并未形成新疆旅游的核心竞争力。如果没有会管理、懂民俗民风的复合人才，这种特有的旅游资源是很难得到综合开发的。目前存在的矛盾是，那些精通少数民族风情的村民，知识文化水平普遍较低，而受过高等教育的青年人不甘心扎根于山区来从事少数民族旅游研究和实际工作，相反，这些旅游人才更愿意留在经济比较发达的城市里。
三、新疆旅游人力资源开发的对策
（一）充分发挥地方政府对旅游人力资源开发的主导作用
更新观念，牢固树立人才资源是第一资源，把旅游人才资源作为发展旅游业的核心资源，将其摆到发展旅游的优先发展的突出位置，建设高素质旅游从业人员队伍。妥善处理人才培养过程中政府主导与市场主体的关系。现代旅游业的特点和性质决定了，通过单纯依靠行政手段提升区域旅游人力资源的综合素质根本无法实现。要有计划、有目的的培养高级旅游专业人才，特别是旅游资源规划人才、旅游市场营销人才、旅游管理人才、旅游产品开发人才，同时，可挑选一些旅游经营及管理方面比较优秀的干部，到全国旅游业发达省份或发达城市考察学习，利用各种优惠政策，从内地积极引进高层次、高级紧缺的旅游专业人才，制定高层次旅游专业人才外送培养计划。
因此，政府部门要在充分发挥市场机制作用的基础上，善于使用各种市场化手段，做好旅游人才的引进工作和培养，要进一步明确，政府主导决不意味着政府包办，因为政府并不是万能的，要积极寻求各种社会化、市场化专业人才培养方式。要充分借鉴发达国家和发达地区对旅游人才的培养经验，借鉴其他行业专业人才培养的成功经验，探索适合当代旅游产业运行规律的旅游人才管理和培养方式。
（二）建立健全旅游人力资源激励机制
构建以旅游企业经营业绩为核心的多元化薪酬分配体系，试行旅游企业高层次管理人才年薪制；改进和完善与员工工作实绩、工资等级、贡献大小相关联的收入分配制度，向优秀人才和关键性岗位倾斜。要建立起合理的用人激励机制，以好的制度和政策吸引人才、留住人才、用好人才。要建立旅游人才市场体系，尽快完善新疆旅游人才库建设，逐步形成“用事业吸引人、靠环境留住人、以机制激活人”的人才大环境。对新引进的旅游专业技术人才的住房和子女上学实行更加优惠的政策。使旅游人才“既来之，则安之”，安心工作，安心创业，为新疆旅游业的发展发挥骨干作用。
（三）充分发挥旅游高等院校在旅游人力资源培训中的作用
针对新疆目前旅游院校数量较多、规模较小、教学力量相对薄弱的现状，新疆各教育部门和旅游部门应该采取积极措施，建立各旅游院校之间、旅游院校与旅游企业之间互动和交流的机制。旅游院校要在教育理念、教育体制、教育结构、人才培养模式和教学方法等方面进行一系列改革。要积极推进校企合作、校际合作、产学合作；加大旅游专门人才的培养力度，充分发挥地方高校的作用，各地高校应整合旅游教育资源，从而形成一批有影响力的品牌专业和品牌教师。如果旅游教育机构没有属于自己的品牌，就形不成合力，产生不了强有力的集群效应，也很难发挥高等院校在教育和培训中的基础性作用。
（四）充分开发利用全疆地区的少数民族旅游人才
首先，大力加强少数民族旅游人力资源的教育和培训。对少数民族旅游人力资源的教育和培训是最大限度挖掘、改造、提升少数民族旅游人才的过程，将其转化为潜在价值的过程，这可以使少数民族旅游人才满足旅游业当前发展趋势的需要，将人才资源转化为经济资源。其次，制定少数民族旅游人才的鼓励或激励政策，从国家及地方政策上给予大力倾斜，使他们真正感受到发展旅游业对当地经济的发展起到极大的积极作用，进而促进当地旅游业的发展。
参考文献：
[1] 新疆维吾尔自治区统计局.新疆统计年鉴2007[M].北京：中国统计出版社，2007．
[2] 樊洁.新疆旅游人力资源开发研究[D].乌鲁木齐：新疆师范大学，2006.
[3] 魏卫.旅游人力资源开发与管理[M].北京：北京高等教育出版社，2004：22.
[4] 王立新.我国旅游人力资源开发对策研究[J].特区经济，2006，（3）.
