护理绩效管理
一、绩效管理概述 1.绩效 是指工作中员工的工作效果、效率、效益及其相关能力和态度的总称。绩效是一个社会经济学的概念，指的是社会经济学管理活动的结果与成效。
2.绩效管理 是指组织管理者与被管理者就工作行为和工作结果达成一致，是调动员工积极性的一个重要方法，有利于组织目标实现相互沟通的过程。通过绩效计划制定、绩效考核评定、绩效应用来提升绩效目标的持续循环过程，它是一个综合的管理体系，是人力资源管理的核心所在。
3.绩效管理基本流程 绩效管理是一个循环的动态系统，绩效管理系统所包括的几个环节紧密相连，环环相扣，任何一环的脱节都将导致绩效管理的失败，所以在绩效管理中应重视每个环节的工作，并将各个环节有效地整合在一起，力求做到完美。
4.护理绩效管理 是指护理管理中的一项重要工作内容，是护理管理者与护士之间就工作目标及如何达成工作目标形成的一个努力的过程，也是护理管理者与护士之间不断交流沟通的过程。有效的护理绩效管理能够引导护理部、科室及护士之间不断改进自己的行为，发挥主观能动性，不断提高工作效率，不断提高护理专业技术和服务水平。
二、护理绩效管理方法
1.护理绩效管理基本原则 护理绩效管理需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得的成果、成本投入、经济效益和社会效益等。绩效管理基本原则为：标准基于工作的原则、标准公开化原则、标准化原则、激励原则，即公开化原则、面谈反馈原则、公平及公正则等。
2.绩效评价表法 是指管理部门运用一定的量化指标及评价标准，为实现其绩效目标，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所采取的综合性评价方法。根据评定指标，对护士的具体工作进行判断并记录。评价指标有 2 种：①与工作相关的指标，如工作质量、工作数量;②与个人特征相关的指标，如积极性、主动性、适应能力、合作精神等。
3.关键业绩指标法 是通过对单位内部流程的输入端、输出端的关键护理参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，可以将医院的战略目标和护士的具体工作有机地联系起来，是绩效管理的基础。关键业绩指标可以使护理管理部门明确责任，并以此为基础，明确各护理单元的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的关键业绩指标体系，是做好绩效管理的关键。
4.交替排序法 把同一护理单位根据某一种或多种绩效特征要素将所有护士进行排序，排出从绩效最好者一直到绩效最差者，因为挑出绩效最好和绩效最差的人比较容易，因此交替排序法是一种运用最为普遍的绩效评价方法之一。
5.描述性文字法 采用描述性文字对护士的能力、工作态度、业绩状况、优势和不足、培训需求等方面做出评价的方法。最后都采取
描述性语言格式来结束对护士所取得的进步与发展进行评价。
6.关键事件法 护理管理人员将一位护士在工作中所表现出来的良好行为，或不良表现（关键事件）记录下来，然后在每 6 个月左右的时间里，管理人员和护士面对面地以所记录的事件为例，共同讨论后者的工作绩效。
7.目标管理法 要求护理管理人员与每一位护士共同制订一套便于衡量的具体工作目标，并定期与护士共同审查其目标完成的情况。要想建立一套实用的目标管理计划，需要与护士一起共同制订目标，并定期向她们提供反馈信息。目标管理法通常是指一种复杂的、涵盖整个组织的目标设立和评价体系，重视护士对中心和科室的个人贡献，将评价重点由工作态度转移到工作业绩方面。
三、护理绩效考核的标准内容 绩效管理目标和考核标准要以具体护理岗位职责为依据，护理绩效考核标准一般包括 3 个方面。
1.工作业绩考核 遵守规定和要求，完成工作的数量、质量、技术难度、服务对象满意度及投诉等情况。
2.职业道德评定 秉承“以病人为中心”，依法执业、品行端正、医德高尚、团结协作、严谨慎独等情况。
3.业务水平测评 掌握诊疗护理规范和标准，为病人提供整体护理服务和解决实际问题的能力。
护理管理者制订实施计划，落实评价人员;选择操作性强的评价工具;进行评价信息的收集、处理、分析、总结、结果反馈等。对护
士的绩效考核将定期综合评价与日常工作表现等几方面结合起来，从而更准确、客观、公正地评价每一位护士。
四、实施护理绩效管理的意义和作用 护理绩效管理是一个系统化、科学化、精细化的管理过程，有越来越多的护理管理者已认识到实施绩效管理的紧迫性和重要性，也在进行摸索和尝试，随着护理内、外环境的不断变化，护理管理实践的不断深入，护理绩效管理工作将不断完善，在医院管理中发挥更加突出的作用。
1.促进护理事业发展良性进取的过程 绩效考核实质上是一种有序、规范、追求不断提升的管理过程，而不是仅仅对结果考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促护士实现、完成相关临床护理工作的过程，有效的绩效考核能帮助管理达成目标。护理绩效考核是护理质量的提高和不断完善，也是一个持续进步的过程，这个过程将会是长期而艰巨的实践过程。
2.发现问题、修正问题的过程 绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的 PDCA（戴明环）循环过程，体现在整个绩效管理环节，其包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制订目标的循环过程，这也是一个不断地发现问题、改进问题的过程，从而确保质量改进的持续性和稳定性。质量管理是一个不断自我完善的过程，“预防为主，持续改进”是管理的精髓。绩效考核的重要内容之一就是评估出质量管理中存在的问题，持续改进，避免同样的问题重复出现的现象。通过绩效考核的方法对医
院护理质量进行全方位的检查与控制，提高护士的质量意识、安全意识、问题意识、改进意识。护理管理者通过定期和不定期以及反复检查、督查的方式，找出护理中存在的问题，及时反馈，指导整改。通过建立常规检查制度和方法，进行经常性的监督，确保护理工作流程化、规范化。
3.利益合理分配过程 充分体现了管理中的“以人为本”理念，考核活动中可以充分调动广大护理人员的积极性，全面挖掘护理人员的潜质潜能，营造了尊重知识、尊重技能、充满生气活力的工作环境，有利于护士素质的提高。质量管理的成效依赖于群体质量意识，护理绩效考核的运行使每个人的护理工作业绩与科室、个人收入密切相关，提高了工作中自我约束力，工作人员在工作中能做到互相提醒，互为监督。
4.促进护理人员与医院共同成长的过程 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进医院与护理人员的共同成长。通过绩效考核，把护理岗位聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，形成良好的激励机制，打破了传统的选优、分配方式，克服平均主义弊端，将护理质量、护理管理融入考核中，体现优质优酬、按劳取酬的原则，形成护士业绩与经济利益合理挂钩，提高激励效果，为护士的年终评比、职称晋升提供科学的依据。这样更有利于护理管理的健康发展;同时对护理人员本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人
力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对护理人员进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。绩效考核体现了护理质量管理的公平性、公正性、客观性、持续性，确保了护理质量的稳定性。
