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中华文化论坛 2009年7月
西方教师职业倦怠研究述评
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冯 进
〔摘要〕 文章主要对西方教师职业倦怠研究较为关注的几个问题,即职业倦怠概念的
界定、教师职业倦怠的影响因素、教师职业倦怠的缓解对策方面进行了评述,以期对我国的
教师职业倦怠研究提供理论参考与借鉴。
〔关键词〕 西方;教师;职业倦怠※基金项目:本文系四川省哲学社会科学重点研究基地———四川省教育发展研究中心资助项目《地方高校教师职业倦怠研究》系列研究成果之一
〔作者简介〕冯进,四川文理学院学生处副教授,四川达州 635000。
自从美国临床心理学家费登伯格(Freudenberger )
1974年首次将“职业倦怠”引入心理学领域以来,很多
西方学者都从不同角度分析研究了职业倦怠现象,并重点研究了教师这一特定职业中的倦怠问题。西方学者的研究主要集中于职业倦怠概念的界定、教师职业倦怠的影响因素、教师职业倦怠的缓解对策的研究。对西方学者关于教师职业倦怠的研究现状与成果进行分析与梳理可以为我们对我国的教师职业倦怠研究提供参考与借鉴。
一、职业倦怠的概念界定
职业倦怠(Job burnout ),也称“工作倦怠”、“职业枯竭”、“工作衰竭”等。是由美国临床心理学家费登伯格(Freudenberger )于1974年提出的,他把职业倦怠定义为服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。目前被广泛认可的是Maslach 和Jacks on 对职业倦怠所做的定义(M aslach 和Jacks on,1984,1986;Jacks on et al,
1986)。他们强调不能从单一维度界定职业倦怠,而应该
把职业倦怠看成是一种多维的结构,由此提出“职业倦怠是在以个人为服务对象的职业领域中,个体的一种情感衰竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。职业倦怠包含了三个概念上有区别但实际上相互联系的成分:情感衰竭、人格解体和降低的个人成就感。情感衰竭指情感上过度投入和情感资源的严重消耗。人格解体指在
态度上消极、冷酷以及对自己的服务对象过分冷漠。降低的个人成就感是对自己的工作能力和获得成功的信心
下降。〔1〕
此种界定得到了比较一致的证实与认同,20世
纪80年代以来,许多有关职业倦怠的研究都是在这个界定的基础上完成的。
二、关于教师职业倦怠的研究现状
1.“职业倦怠”的理论流派
西方各种心理学流派从不同视角对职业倦怠进行了研究和探讨。其观点可归纳为四个方面:临床观点、社会心理学观点、组织观点和社会历史观点。
①临床观点的代表人物是费登伯格。他认为职业倦怠是工作强度过高且无视自己的个人需要所引起的疲惫不堪的状态,是“过分努力去达到一些个人或社会的不切实际的期望”的结果。费登伯格是从临床角度理解倦怠的,他侧重于描述和解释职业倦怠的症状、病因、临床过程等〔2〕。
②社会心理学观点的代表人物是马勒斯和佩斯。他们运用社会心理学方法对倦怠现象进行研究,更加注重实证研究。研究不仅仅局限于个体因素,还涉及到其他可能导致职业倦怠的因素。如:压力、组织公平、角色冲突与角色模糊等。还希望通过相关的研究,找到职业倦怠的具体成因。
③组织观点的代表人物是奎内思。他倾向于从工作
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环境方面来研究。认为许多人对工作的期望并不现实,因此易产生幻想破灭和倦怠。如:在学校,教师不能选择自己的学生。他还认为导致倦怠的原因主要是工作者的付出与所得不一致。
④社会历史观点的代表人物是耶鲁大学的萨若森。他认为“倦怠不仅是个人的特征,也是社会面貌在个体心理特征上的一种反应。”因此,他在研究中强调,职业倦怠不仅受个体因素、环境因素的影响,而且还在很大程度上受社会因素的影响〔3〕。
2.导致教师职业倦怠的原因研究
①教师职业倦怠的分析模式
职业倦怠这一概念从一开始就是指个人与工作情境的互动关系,而不是单纯的个人压力问题。Dunham 和
Var ma 〔4〕
指出:关于职业倦怠的研究不应仅仅局限于个
人而应从个人与组织的关系入手。在这种理念支配下,出现了一些解释职业倦怠原因的理论及模式。
社会胜任模式(Harris on,1980)〔5〕认为,职业倦怠并非从事某些工作的必然结果,而是与个体对自我工作胜任能力的知觉有关。
生态模式(Carr ol&W hite,1982)〔6〕认为,职业倦怠是
生态学上的失常现象。个人变量与环境变量的交互影响引起职业倦怠,但任何因素都不是造成职业倦怠的唯一因素。
努力—回报模式(Siegrist,1996)指出,当所做的努力超过所得的回报时就会产生压力,进而引起职业倦怠。这里的回报包括:工作利益、经济回报,以及晋职前景等。B rissie 等(1988)发现教师的个人回报感越强,其工作倦怠水平越低。
资源保存理论(Hobfoll,1998)认为,职业倦怠的影响因素可分成需求和资源两类。与需求相关的因素是造成情绪衰竭和去人性化的主要原因,而与资源相关的因素是影响个人成就感的主要因素。
匹配—不匹配模式(Leiter&Maslach,2001)认为,职业倦怠是个人与工作之间的一种非建设性关系。并不是临床上的紊乱,并非工作或个人自身单方面的原因产生职业倦怠,而是他们之间的匹配程度———差距越大,越易产生工作倦怠。Maslach 等的研究进一步指出,个人组织在工作量、控制感、报酬、一致性、公平性、价值等6个因素上的不匹配可能引起职业倦带怠。
存在观点模式(Pines,1993,2002)认为,职业倦怠的产生可用存在的观点来解释。他认为存在是有意义的,如果这种存在的意义丧失,就会引发倦怠。他进一步把存在的观点与教师职业倦怠联系起来,认为教师是通过他们的工作寻求一种存在的意义,这种存在意义的丧失会引起教师的职业倦怠。
②实证研究
A.个人背景性因素对教师职业倦怠的影响
国外的多项研究表明,个人背景性因素中的多项变量都与教师职业倦怠的发生存在着联系。关于年龄的研究表明:年龄与倦怠相关,多项研究发现年轻教师比年长教师表现出更高水平的情绪衰竭。关于性别的研究目前尚无定论,只是在去人性化的研究结果上比较一致,即中小学男教师的去人性化得分明显高于女教师。在情绪衰竭维度上,有研究表明在小学和大学教师(Byrne,
1991)中,女性比男性得分更高,Anders on 等人(1984)
却发现了相反的结果,另有研究认为,情绪衰竭维度的性别差异根本就不显著。在学历上,高学历者的倦怠状况更严重〔7〕。
B.工作压力与教师职业倦怠关系的研究
Hendrix 把压力定义为:接触能够产生心理和生理紧
张的压力源,而产生的不舒适的状态。工作压力则是产生于工作中的一系列这样的感觉。
国外的许多研究表明,教师职业倦怠的出现与教师工作压力有着密不可分的联系。Raquepa w 等人(1984)对101位高中教师进行调查时发现,以下五种压力源被认为是产生倦怠的主要原因:缺乏主管支持、缺乏家长和团队支持、工作负荷、学生的低学习动机和纪律问题。其他的一些早期研究还证实了角色压力与倦怠之间的关系,这些研究表明角色冲突和角色模糊是教师职业倦怠的显著影响因素。还有一些研究则显示学生的不良行为及管教问题与教师的情绪衰竭及去人性化最有关系。
C .自我效能感与教师职业倦怠关系的研究
自我效能感是班杜拉社会学习理论中的一个核心概念,它是指个体对于其是否能够成功的完成某一特定任务所具有的信念,是个体行为改变和自我调节的重要机制〔2〕。自我效能感可通过四个调节过程,即认知、动机、情感和选择的过程发生作用(Bor md wra ,1997)
近年来,学者们开始关注自我效能感在倦怠发展中的作用。Ch walisz 等人的研究发现,低自我效能感的教师比高自我效能感的教师的职业倦怠更严重。W ill 等人的研究表明,教师的自我效能感对倦怠水平有预计作用,肯定自己能力的教师较少遭受倦怠,教师对课堂管理的自我效能与他们的倦怠水平显著相关。班杜拉则认为自我效能感是倦怠的中心调节变量(1997)〔8〕。
D.组织公平与教师职业倦怠关系的研究
组织公平(organizati onal justice )是指个体或者团体对组织对待他们的公平性的知觉。Buunk 和Schaufeli
(1993)指出公平理论为我们理解服务从业人员的倦怠发
展提供了一个理论框架。他们认为个体追求员工和组织关系的公平,也就是员工感到他们为自己工作的组织作出了贡献,从而预计应从组织中获得与他们贡献相应的奖赏和诱因(如待遇、尊重、职业发展)。报酬公平、
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丧失对工作的控制,角色冲突与角色模糊、缺乏支持等组织因素都被认为是倦怠产生的重要决定条件。Cabris 等(2001)的研究也显示,程序公平性和分配的公平性与职业倦怠有中等程度的相关。
E.社会支持与教师职业倦怠关系的研究
社会支持是指个体与社会各方面包括亲人、朋友、同事、领导等社会人以及单位、党团、家庭、工会等社会组织所产生的精神上和物质上的联系程度。她来源于个体及其支持者的相互交往。社会支持对倦怠的影响已受到广泛的注意(Cap lan,1974;Cohen&W ills,1985; Constable&Russell,1986;Maslach&Jacks on,1984)。多项研究表明,缺乏必要的社会支持是导致教师职业倦怠的一个重要原因,但在社会支持对职业倦怠的影响上,目前学术界的观点还不统一。
社会支持的缓冲模型认为,社会支持对工作压力及由工作压力所引起的疾病有调节作用。其调节作用有两种途径。一方面是社会支持能够帮助个体重新定义个体的潜在危害,或通过增强他们对别人会提供必要资源的感知来帮助他们提高处理情境的信念(Cohen&W ills,1985)。另一方面是由于采取适当的应对社会支持缓冲了压力源与倦怠的关系(Kir meyer&Dougher,1988)。许多研究支持社会支持对职业倦怠有直接影响。Leiter(1988,1990, 1991)的研究发现,不同类型的社会支持会对职业倦怠的不同维度产生影响。Cordes&Dougherty(1993)根据已有的实证结果,指出无论是直接效果模式还是缓冲器模型,都会根据研究对象的不同而有所变化,但不会影响其缓冲职业倦怠的作用,只是影响途径不同。
三、缓解教师职业倦怠的对策
对于教师职业倦怠的缓解对策,许多西方学者都提出了各自的观点。例如,美国人本主义心理学家罗杰斯指出,缓解教师职业倦怠的策略为:建立社会支持系统是非常有必要的;构建教师职业良好的公共信任氛围,提高教师的社会地位;对教师职业建立合理期望;提高教师的经济待遇;坚持科学发展观,改善学校管理;
加强学校的“人性化”管理;营造有利于教师创造性劳动的工作环境等。
美国心理学家布卢姆也提出了缓解教师职业倦怠的对策。其中包括:建立科学的、具有发展性的教师评价体系;关注教师的专业发展,提升教师的素质;加强教师自我心理调适,正确认识职业倦怠,运用情绪调节法,降低不良情绪困扰,学会放松,缓解压力等。
四、教师职业倦怠研究的发展趋势
西方学者对教师职业倦怠的研究进行的时间早,研究的人员也较多,因此研究成果比较丰富。无论是在整体上把握教师职业倦怠现象,对其进行概念化的界定,还是从更深层次挖掘教师职业倦怠的影响因素,探寻其发生的根源,进而提出教师职业倦怠的干预策略等方面,都进行了大量而深入的研究。但是,我们也必须看到,国内外的教师职业倦怠研究仍是一个年轻的领域,在很多方面的研究还需深化和完善。据此,笔者认为今后教师职业倦怠研究的发展趋势包括:有关职业倦怠的相关理论与经验模型的实证研究;不同专业发展阶段的教师的职业倦怠的成因与对策;不同文化背景下的教师产生倦怠的过程、原因及缓解策略等。
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〔5〕Maslach C,Jacks o S E.The measure ment of es perienced burnout Journal of Occupati onal Behabi our,1981,2:99 -113.
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〔8〕李江霞.国外教师职业倦怠理论对我国的启示〔J〕.教育科学,2003,(2):62.
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