对市城区农村（社区）干部队伍现状的调查报告村（社区）干部处在党委政府服务群众最前沿阵地。城区村（社区）干部队伍现状如何？存在哪些问题？带着这些问题，我们采取数据分析、抽样调查以及走访镇（办）、村（社区下面是小编为大家整理的2023年对市城区农村社区干部队伍现状调查报告【完整版】,供大家参考。
对市城区农村（社区）干部队伍现状的调查报告
村（社区）干部处在党委政府服务群众最前沿阵地。城区村（社区）干部队伍现状如何？存在哪些问题？带着这些问题，我们采取数据分析、抽样调查以及走访镇（办）、村（社区）干部等形式，对城区村（社区）干部队伍现状进行了深入的调查和思考。
一、当前村（社区）干部队伍存在的主要问题
城区下辖*个镇（办），*个村、*个社区，现有村（社区）干部共*人。总体来说，随着经济社会不断发展、人们综合素质普遍提升以及村（社区）干部待遇的不断提高，城区村（社区）干部队伍保持了相对稳定，也呈现出良好的发展态势，然而，受基础条件、思想观念和外部环境等因素的影响，城区村（社区）干部队伍建设仍面临着一系列不容忽视的问题。
（一）结构不优。性别失衡，全区*名村（社区）干部中，男性*名，占比*%；女性*名，仅占*%。年龄老化，全区*个村（社区）没有*岁以下党组织班子成员，占村（社区）党组织总数的*%。村（社区）干部中*岁以下*名，仅占*%；*岁以上*名，高达*%,*岁以上*名，占比*%。“两主干”中*岁以上*名，占比*%。钟家庄街道党工委有*个村，其中*个村的支部书记超*岁。*街道党工委*个社区的*名“两主干”，年龄最小*岁。学历偏低，初中及以下学历*名，占比达*%；“两主干”中初中及以下学历*名，占比达*%；其中，村“两委”干部，初中及以下学历*名，占比高达*%。经历单一，不少村（社区）干部毕业后一直在村（社区）任职，没有任何外出求学、参军、务工经历。以北石店镇为例，*名村干部中，初中毕业后一直在村任职有*人，占比高达*%。
（二）能力不强。不能带富，不少村（社区）干部既没有发展集体经济本领，又缺乏带领群众致富的办法，村级集体积累薄弱，群众增收缓慢。据不完全统计，全区*个村（社区）集体经济收入基本靠租赁，占比达*%；*个村集体经济收入低于*万，占比达*%。不懂政策，有些村（社区）干部政策法规不学、业务知识不通、新事物新知识不懂，凭经验工作多，盲目性强。有的社区干部缺乏专业知识，在城中村改造过程中，盲目跟风，导致后期工作很被动。不善工作。经济发展中的各种矛盾接踵而至，如拆迁安置、征地补偿、集体资产分配等，这要求村（社区）干部必须提高应对复杂局面和做群众工作的能力，但不少村（社区）干部不会运用政策法律、示范引导、思想宣传等综合手段推动工作。
（三）处境不易。随着社会管理、公共服务职能越来越多，综合治理、安全稳定、城乡低保、医保社保、计生服务、社区矫正、人口经济普查等等，村（社区）要承担*多项与政府有关的工作，尤其是安全生产、信访维稳等等一票否决，给村（社区）干部造成巨大压力。与此同时，在经济发展过程中，征地拆迁、项目建设等引发的各种矛盾纠纷和复杂问题较多，村（社区）干部处于各种矛盾的交织点上，工作难度大。
（四）作风不好。有些村（社区）干部作风漂浮，遇到难题“绕着走”，“等靠要”思想突出；有的“两委”工作不协调，各吹各的号、各唱各的调，影响工作开展；有的服务意识不强，涉农社区多服务于原居民，疏于大社区的管理，非农社区习惯于办理户口等常规工作，主动服务少；有的办事不公，甚至以权谋私、违法乱纪，造成不良影响。
（五）储备不足。多数村（社区）没有培养接班人的长远打算，更有少数党组织为保位置，有意不培养后备力量、不发展党员，因此，储备不足、后继乏人已经成为城区村（社区）党组织面临的共性问题，换届选举则是“选上谁算谁、抓住谁算谁”。比如，西上庄街道*村（社区）五年以上没有发展党员，占比*%。面对此困境，虽然*年*月份启动村（社区）不发展党员不储备后备干部专项整治，但仍存在随意选人、简单储备、工作质量不高的问题。
二、产生问题的原因分析
（一）来源不广，村（社区）干部质量难以保证。一系列数据表明，城区村（社区）干部队伍结构亟待改善。但是在现实中，选拔优秀村（社区）干部任务比较艰巨。一是选拔对象少。由于经济欠发达，本地生源的大学毕业生在家乡找不到施展舞台，毕业后留在大城市，造成知识人才外流，同时随着劳务经济的快速发展，大量青年外出务工，造成乡土人才流失，选拔年纪轻、能力强的干部人才的余地越来越小。二是选拔范围小。镇（办）在选人方面下功夫不够，没有真正放宽视野、主动出击、提早谋划村（社区）干部选拔培养工作，班子建设缺少包容性。城区有*个涉农社区，原住民占比仅*%-*%左右，但实际上，涉农社区“两委”班子成员，基本全部从原住民中产生。对于*个农村，虽然一直提倡跨村任职，但“村务外人难插手、人才农村留不住”依然是农村的瓶颈。三是宗派仍干扰。“两委”换届选举中，“选亲不选贤”问题客观存在，此外，部分党员群众只看到竞选者许给的眼前利益，丧失了最起码的判断标准，使得一些能力不强、动机不纯的人当选，政策制度的民主化要求和基层党员群众的民主实践水平不相符，使得“选优配强”的愿望并没有得到较好实现。
（二）培养不足，村（社区）干部素质难以快速提升。大多数村（社区）干部，特别是近三成的新当选干部，在从事岗位前，没有接受过相应的知识培训，缺乏岗位所需的政策、经济、法律等基本理论和知识。*年，村（社区）“两委”换届以来，区、镇（办）两级虽然组织了一些培训，但受师资、资金等条件限制，仍存在“三多三少”问题，即：培训“两主干”多，培训副职干部少；培训政策理论多，培训岗位技能少；以会代训多，专题教育少。加之培训内容缺乏针对性，使得培训教育缺少吸引力和感染力，培训效果不够明显。此外，对后备干部队伍教育培养缺乏统筹规划，后备干部的成才率比较低，即使有些村（社区）采取结对帮、师徒带等方式进行培养，但也仅仅是停留在布置一些零星任务进行“帮”、“带”，缺少企业挂职、上挂锻炼、先进村（社区）跟班、外出学习等机会，使后备干部在较低的起点上成长，难以有脱胎换骨的变化。
（三）权责不清，村（社区）干部难以聚焦主业。在职能由管理转向服务的大背景下，各级各部门纷纷把服务“末梢”延伸到村（社区），在让群众得到更多更好服务的同时，无形中加重了村（社区）干部的负担。尽管村民委员会组织法和居民委员会组织法明确规定村级组织是“自我管理、自我教育、自我服务”的基层群众性自治组织，但对于村（社区）干部拥有哪些职权、如何规范行使权力等只做了原则性、概述性的规定，没有明确村（社区）干部的具体职责，更没有厘清村（居）委会自治职能与政府行政职能的权责边界。大量行政性、事务性、任务性工作牵制了村（社区）干部的绝大部分精力，村（社区）干部整日疲于应付各类会议、检查、考核和报表，无法腾出精力和时间，做群众最关切、最盼望解决的具体工作，容易出现“上级交待的任务没完成，上级不满意；群众提出的问题没解决好，群众不满意”的现象。长此以往，村（社区）干部的工作积极性、主动性和执行力就会受到影响，直接导致村级工作混乱，班子软弱涣散，群众公认度低。
（四）管理粗放，村（社区）干部队伍难以自我净化。“公开透明、管理有序”的管理方式能让投机者知难而退，“能者上、庸者下”的考评方式能促进队伍新陈代谢，有利于提升质量、优化结构，但实际存在的不便管、不愿管、不会管等问题，一定程度上阻碍了村（社区）干部队伍自我净化进程。“不便管”，人才外流使得一些村（社区）“无人可选”，镇（办）面对现实，管理只能打折扣。“不愿管”，少数镇（办）对加强村（社区）干部队伍管理认识不够、重视程度不高，认为只要村（社区）里稳定就行，对一些村（社区）干部的问题不愿深究。“不会管”，对村（社区）干部的管理，区、镇（办）两级都制定了一系列的制度，但存在内容简单、条款粗放、针对性弱等问题，在遭遇各种问题时，制度失去了应有的监管与约束力，特别是村级财务管理制度不够严密，是导致村（社区）干部钻制度漏洞，出现违规违纪现象的重要原因。
（五）人才难留，用竞争激发队伍活力的局面难以形成。城区每年有*余名党员返乡，想在家乡落地生根的寥寥无几，绝大部分计划报考公务员或到企业打工，归其原因：一方面受传统观念影响，年轻人认为当村（社区）干部没地位、没面子、不是个可靠出路，也不愿每天处理家长理短的琐事。另一方面待遇不优难以留住优秀年轻人。目前，城区经济条件较好的涉农社区，“两主干”报酬按照“财政+社区”负担的方式发放，能达近四千元，副职干部也能收入三千元。除此之外，非农社区“两主干”和副职只能拿到区财政发放的每月*元和*元；农村“两主干”不准到村领补贴，仅区财政负担每人每月*元，部分农村甚至出现“两主干”待遇低于本村副职的现象。同时，村（社区）干部政治待遇渺茫、离任保障水平较低，使得村（社区）干部岗位难以形成“人才洼地”。此外，对村（社区）岗位正面宣传不够，一定程度上也影响了对村（社区）岗位的认知。
三、加强村（社区）干部队伍建设的对策建议
（一）拓宽选任渠道，优化村（社区）干部队伍结构。一要坚持底线标准。要从政治素质、理论水平、年龄、文化、事业心、责任感、致富本领等方面制定村（社区）干部任职具体标准。坚持“五个不选”：参与违法犯罪活动的不选；有违法占地等侵占集体利益行为的不选；上届以权谋私，不公正、不廉洁的不选；组织参与宗教活动、群众闹事或非法上访的不选；道德品质低劣影响较坏的不选。切实把年轻有为、群众认可，高学历、懂技术的优秀人才选拔为村（社区）干部。二要拓宽选人视野。要打破以现有村（社区）干部留任为主的保守思路，真正将选用视野放到农村致富能手、外出创业经商能人、回乡大中专毕业生、复转军人等；要主动招贤，将民主程序前移，充分调动群众积极性，动员群众力量，强化亲情、乡情感召，对担任村干部的合适人选，镇（办）要积极保持沟通联系，切实做好引贤招才工作；本村（社区）找不到合适人选的，可采取跨村任职公开遴选、选派第一书记等方式选配村（社区）干部，尤其是党支部书记。三要鼓励大胆探索。要放宽条件，对合适的村（社区）干部人选，利用户口迁移等手段，对在本地经商办厂的外地人、本村（社区）女婿等吸纳到村（社区）里，宽口径选人，筑巢引凤；对人口少、范围小、干部难选的村（社区），可以探索成立区域联合党支部或党委，争取合村政策，整合力量，选优村（社区）干部；试行村级管理负责人职业化道路，不再局限于本村（社区）人管理本村（社区）的自治，由海选改为村（居）民面向社会集体投票聘任，真正让有德有能的专业人员、职业化人员代替村（居）民履行管理服务职责。四要做好人才储备。明晰“三级责任”培养村（社区）后备干部，村（社区）建立党员和优秀村民信息库，做好摸排、培养、关爱工作；镇（街道）建立优秀人才资源库，通过结对帮扶制度，对优秀人才重点培养，适时调整充实到村级班子进行锻炼。区级建立志愿服务基层的党员干部人才库，作为第一书记后备队伍。
（二）强化教育培训，提高村（社区）干部队伍素质。要按照广覆盖、多频次、多样化、重实效原则，加大村（社区）干部培训力度，提高其履职能力。一要常态培训。发挥区委党校培训主阵地作用，变集中培训为常态化培训，确保新选任村（社区）“两委”班子成员进行不少于*天以上的岗前培训，“两主干”每年集中脱产培训时间不少于*天；“两委”班子成员每年集中脱产培训时间不少于*天。同时，对镇（办）举办的各类培训班实行质量评估，评估结果作为给各党（工）委下拨党员培训经费的重要依据，以此促进镇（办）重视培训工作、提升培训质量。二要精选课程。针对新时期村（社区）工作的新情况、新要求，坚持理论培训基础上，加强业务能力训练，以培养实际操作能力为中心，逐步把驾驭市场经济、发展现代农业、推进农业强市建设等方面的理论知识转化成村（社区）干部的操作能力、应变能力，使其能够更好地适应新任务、新要求。同时，针对村（社区）干部的工作需要，按照“现代农业、市场经济、法律法规、实用技术、民主管理、服务群众”等内容进行分类，开展“菜单式”点题培训。三要强化交流。针对村（社区）工作的热点、难点问题，把集中授课和交流研讨相结合，开展“如何加强党的基层组织建设”“如何发展集体经济”“如何解决带领群众发家致富中遇到的困难和问题”等专题研讨交流，实行“教”与“学”双方互动、交流，让广大村（社区）干部带着问题学、带着问题干，增强了工作的针对性，强化培训效果。四要创新方式。要整合教学资源，建立以领导干部、职能部门专业技术人员、老党员老干部、优秀村（社区）干部、先进模范等为成员的培训师资库，同时综合采取轮训、调训、学历教育、外出考察、上挂锻炼、跟班学习、基地培养等形式，增强培训实效性。
（三）切实松绑减负，引导村（社区）干部回归主业。坚持以减负、减压为导向，理清区、职能部门、镇(办)和基层群众自治组织之间的权力边界，构建职能清晰、关系顺畅、责任明确的村（社区）组织体系。同时，要由政府出钱购买其他专业机构的服务来履行政府职能，切实精简村级承担的各类行政事务。在此基础上，建立诸如“准入制”等相应的制度，禁止政府向村（社区）转嫁行政事务性工作，赋予村（居）委会拒绝承担行政事务性工作的权利，保证村（社区）能集中精力做好服务居民群众的事情。
（四）完善监管体系，规范村（社区）干部队伍管理。一要实行任职回避。建立任职回避制度，遏制家族势力干扰，凡属直系亲属、近姻亲关系的，不得同时在村（社区）党组织、村（居）民委员会、村（居）民监督委员会中任职，村干部亲属当选村（居）民代表不得超过*名。二要管好小微权力。梳理村级组织和村（社区）干部权力清单，编制权力运行流程图，从源头规范村级小微权力运行；强化村（居）务监督委员会建设，拓宽村（居）民参与村级事务决策的渠道，切实加强对决策、执行、公开的监督；完善村级重大事项事前报告制度，加大镇（办）事前介入力度，推动“四议两公开”落到实处。三要落实从严管理。建立村（社区）干部工作纪实、目标管理办法，探索罢免不合格村（社区）干部具体办法。
（五）落实保障措施，激发村（社区）干部队伍活力。一要提高政治待遇。落实好从优秀村（社区）干部中考录镇（办）公务员工作，探索从优秀村（社区）干部中培养、选拔镇（办）事业单位工作人员；对特别优秀、德才兼备、实绩突出的村（社区）干部，采取“升职不挪位”的方式，提拔为镇（办）党政副职领导干部；提高村（社区）干部在各级各类评先评优中的名额比例，推荐为优秀党员、劳模，各级党代表、人大代表、政协委员。二要改善经济待遇。建议稳定区财政拨付补贴基础上，按照《中华人民共和国村民委员会组织法》第*条，经村民会议讨论决定方可办理本村享受务工补贴的人员及补贴标准的规定，参照社区“两主干”以“区财政+社区”共同负担的方式发放村“两主干”报酬；推行村党组织书记、村主任“一肩挑”，村“两委”成员交叉任职，群团组织干部尽量由村两委成员兼任，通过精简职数推动“兼职加薪”；建立以奖代补激励措施，按照一定比例，采取单项工作评比、综合考核等以奖代补的形式提高待遇；建立离任村干部生活补助逐年递增机制，不断提高补助标准。三要壮大集体经济，根本上解决“难留人”问题。要因地制宜，指导村（社区）通过租赁、承包、流转等方式，实现集体资产的保值增值；要利用城区的地理优势，通过集中创业、产业带动、项目带动、实体兴页、服务创收等方式，增强集体财力；要加大招商引资力度，搭建招商引资平台，重点引进一批带动能力强、投资见效快的项目，激发村（社区）经济发展活力，让年轻人在村（社区）能找到发挥作用的平台，使其愿意留下来。
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