关于党建和群团情况的考察
报告
按照区委的统一安排，由我和恩龙部长带领组织部、工青妇、机关工委等单位的同志XXX人组成的党建和群团学习考察团，利
用18日--20日3天时间，重点对绥化市的北林区和庆安县的党建和群团情况进行了考察学习，同时另一组由朱区长带队到牡丹江
和哈尔滨重点考察了社区党建和非公党建工作。一路所见，使考
察团全体成员深受启发，深受鼓舞。可以说，达到了学习经验、
开阔思路、广交朋友、宣传龙凤的目的。
一、学习考察的基本经验
一是思路新。这两个县区的党建和群团工作都能围绕经济建
设确定工作思路。北林区确定了党建和群团工作要坚持“举服务旗、走特色路、要实效果、建强队伍”的总体思路。庆安县委确
定了党建和群团工作要与经济工作“贴紧、合拍、共振”的工作
思路，紧紧围绕县委的总体工作思路，取得了与经济工作互相促
进的良好效果。
二是措施实。主要体现在基层党建上，在农村，北林区开展
了以“知民情、解民忧、帮民富”为主要内容的“三民”活动，
形成了“使干部经常受教育，让群众长期得到实惠”长效机制的
有效载体。区委结合实际建立了入户走访制度、民情恳谈制度、
民情日记制度、民情反馈制度等，明确要求乡村干部每月入户不
少于10天时间，每次入户都要记民情日记，要求干部入户坚持
“四必访”、“三做到”，即党员和群众代表必访，乡以上人大
代表、政协委员、离退休干部必访，问题集中、矛盾复杂、群众
意见大的村必访，贫困户和重点上访户必访；做到不管群众的语
言多么尖刻都要笑脸相对，不管多么琐碎的问题都要认真对待，
不管问题有没有出入都要认真对待。每个季度召开一次民情恳谈会，通报问题整改情况，进一步听取群众意见，在干群之间架起
了一条绿色民情通道。庆安县针对乡镇干部公仆意识和服务意识
不强，工作方式方法与市场经济不相适应、工作作风漂浮、缺乏
主动性的问题，在乡镇实行了“抓包联”责任制，乡镇班子成员
每人抓一个主导产业和经营实体，一般干部按工作职能和个人特
长分工优化组合，同时包一个村，联系科技示范户、个体工商户、贫困户各一户。围绕农民增收，组建专业合作社，由党员牵头，
按照自愿联合、自我服务、自我发展的原则，把从事同类产品生
产经营的农户组织到一起，统一生产，统一经营，统一销售，起
到了优化品质，扩大规模，增强竞争力和服务群众，引带群众，
致富群众的作用。在社区，重点突出了社区党支部书记配备，实
行公开选拔，对公选上来的书记实行一肩挑，思想汇报专题并实
行任期目标制和试用期制，任期三年，试用期一年，试用期满完
成年度目标的，经考核合格按副科级管理，完不成年度目标的，
解除工作关系，转到县人才中心待岗。同时，开展“包联帮”活
动，实行每个部门包一个社区，每个副科级以上干部联系1－2名
贫困户，包扶部门指定专人帮教“两劳”释放人员或失足青少年。在社区服务上，牡丹江市爱民区由社区牵头组建特长服务组织，
印制服务项目、服务人员电话卡片，发放给居民，居民遇到困难时，只要一个电话就能解决。在机关，庆安县深入开展了“以工
业项目年服务、为打造优良环境服务、为基层和群众服务，争当
创业型领导班子、争当‘十佳’公仆、争创文明单位”为主要内
容的“三为三争”活动，全面推选“四全”服务，即为企业和外
商提供全天侯、全方位、全过程、全员服务，进一步树立了务实、高效的机关作风。
三是力度大。主要体现在干部制度改革上，这两个县区都以
建设创业型领导班子和领导干部为目标，把创新干部制度改革的
思路定在因事因职责人上。特别是庆安，在规范干部选拔任用提
名环节上搞突破，试行先推荐、后提名制度，当领导职位出现空
缺时，由组织部门先组织进行差额民主推荐，在民主推荐的基础上，正职由组织部提出拟差额考察人选，按干部选拔任用工作程
序汇报、沟通后正式确定差额考察人选。考察人选必须在民主推
荐得票较多的人中产生，未经民主推荐的不得提名作为差额考察
人选；在选人视野上突破，试行差额选任制度，在干部选拔任用
中实行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决；在防止和克
服不正之风上的突破，实行干部选拔任用工作五条禁令。五条禁
令是：严禁干部考察工作人员在考察干部工作中违反干部考察工
作纪律，严禁基层干部不实事求是客观公正地反映干部情况，严禁在干部选拔任用中搞非组织活动，严禁领导干部为干部提拔任用说情、打招呼，严禁领导干部泄露干部人事工作机密。北林区制定了《科级领导班子和领导干部工作实绩考核办法》等规范性文件，针对不同类别的科级干部，明确了考核对象、内容、标准及考核评价方法等具体措施。
四是方法活。主要体现在群团工作上，北林区工会通过逐户核查登记，为特困职工发放了《特困证》，规定特困职工凭特困证常年免费吃卫生系统赴外地卫生院学习考察报告
5月25日至27日我县卫生系统外出对卫生院、县集团化动作进行为期2天的学习考察。经过学习考察，总结经验。发现我镇卫生院存在不少问题，处境困难，部分科室效率低下。因此必须深化我镇卫生院运作模式的改革，完善我镇卫生系统，多渠道筹集资金，解放思想、实事求是，发展乡镇卫生事业，提高农民健康水平。
一、基本概况
（一）县集团化动作模式
1、集团化管理的经济效
旺草镇卫生院的业务收入从1月份8万元、2月份XXX万元、3月份XXX万元，4月份为XXX万元，以每月XXX万元的收入递增，业务上的收入主要是以卫生院的综合业务水平在群众中的可信度为基础，由于县医院、中医院与卫生院建立了上下职工交流学习
的平台，使乡镇卫生院业务人员的技术水平有了较大的提高，以
乡镇卫生院的收费，老百姓享受到了县级医院的服务，在老百姓
当中建立起了基础，这主要是由于集团化管理的优势带来的好
处。
2、集团化管理的资源利用
（二）黔西卫生院股份合作模式
1、黔西卫生院基本情况
黔西卫生院全院共XXX个职工，3个主任医师，所辖人口为2
万多人。黔西卫生院主要以股份合作模式运作。黔西卫生院的职
工就是股东，该单位以外的单位或个人不能进行投股，将医院的
生存与全体职工紧密地联系在一起，却也不是完全的股份合作制。股份合作制是以合作制为基础，吸收股份制的一些做法，劳动者
的劳动联合和资本联合相结合形成的新型企业的组织形式。资本
是以股份为主构成，职工股东共同劳动，实现按资按劳分配，权
益共享，风险共担，自负盈亏，独立核算。所有职工股东以其所
持股份为限对企业承担责任，企业以全部资产承担责任的企业法人。而黔西卫生院劳动者就是股东，自己支配和管理，决策层是
院务领导也是较大股东，即了解自身业务需要又是政治上的管理层，更能有效地结合医院实际出台政策。
2、黔西卫生院资金的筹集与去向
黔西卫生院的职工就是股东，职工与股东为一体，资金的筹
集是每位职工买下医院的股，管理层、业务骨干、一般职员所能
买的股份数是不同的。这样，每个职工都是医院的主体，医院的
盈亏与每位职工的劳动息息相关，大大的增进了职工的极积性、
主动性，使职工的劳动更大层度地体现为工资与奖金。
二、与我院实际情况相结合的分析
安场镇中心卫生院全院共40多位职工，所辖人口为7万多人，1个主任医师，3个副院长，从实施绩效工资以来，在医院内部管
理和发展过程中发现的问题也不少。
（一）人才培养稳步不前，留不住人才
我院实施绩效工资以来，医院职工学习和交流的机会相当少，而较多的是政治上的方针政策的学习，对于专业技术上的学习差
不多没有。虽有上挂业务部门，但在业务的培训和学习上是不如
县集团运作模式那么实际有效的。从人才队伍来看，由于受借调
或借用、提前退休等的情况，很少有机会注入新鲜血液，目前，
我院已被借调出2名医生，黔西卫生院所辖2万多人却有XXX个职工，我院所辖7万多人只有XXX个职工。安场镇卫生院面临着人才较少，而培养人才困难的局面。通过调离，借调等我院的人才有
所流失。
安场镇卫生院以每月两次的院内业务培训学习例会来解决人
才的培养问题，但这不能够解决本质上的学习交流，因为该卫生
院业务技术长期停留在没长进的现况，每次学习培训照本宣科已
经使部分职工生厌。
（二）职工工作积极性对比
完全的绩效工资对职工的工作积极性有所影响，部门职工按部就班，"存在做与不做一个样"的想法，这主要是部份职工对当前绩效工资政策还没有吃透，没有读懂的原因，安场镇所辖XXX 个村，从年底XXX个村卫生完全合并之后，各村卫生均有反应基药品种不全，黑医盛行等原因也大大地影响了村医生的工作积极性。从集团化管理与黔西卫生院股份合作制运作来看，集团化管理有更多的学习培训，职工可以从乡镇卫生院到中医院或县医院深造、晋升等机会来激励职工，而县级医院对乡镇卫生院资金的管理也是比较放得宽的。黔西钟上山卫生院股份合作制运作以工资奖金来激励职工的积极性，也有利于发展较强的团队精神。而我院始终以党政精神，政策来激励职工，效果是不能相提并论的。
（三）老百姓利益相关的比较
在前面两种模式都能够看到，老百姓会以同样的价格得到更高更好的服务，因为黔西卫生院股份运作、集团化管理都能提供这样的平台，黔西卫生院当然以业务技术为优先，服务为宗旨才能有群众基础，县两个试点卫生院都是以县级医院的管理模式，从技术业务范围都是引用县级医院的标准。而安场卫生院没有这样的平台，人才流失现象较重，服务上也只能是支撑，谈不上较好，群众基础就显得薄弱了。主要原因还是业务人员少、床位设施不全、业务科技含量小、激励机制不健全造成的。
三、方法与建议
（一）方法
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